Het succes van employer branding meet je aan de hand van een combinatie van kwantitatieve KPI’s en kwalitatieve signalen, zoals sollicitantkwaliteit, medewerkerstevredenheid en merkbekendheid onder potentiële kandidaten. Er bestaat geen één metric die het complete beeld geeft. Juist de combinatie van data vertelt je of je werkgeversmerk écht werkt. In dit artikel beantwoorden we de meest gestelde vragen over het meten van employer branding, van de juiste KPI’s tot de tools die je daarvoor inzet.
Welke KPI’s zijn het meest geschikt voor employer branding?
De meest geschikte KPI’s voor employer branding zijn: time-to-hire, cost-per-hire, sollicitantkwaliteit, medewerkerstevredenheid (via een employee NPS), retentiegraad en de organische groei van je werkgeversmerkbekendheid. Samen geven deze indicatoren inzicht in zowel de aantrekkingskracht als de beleving van je werkgeversmerk van binnenuit.
Het kiezen van de juiste KPI’s begint bij de vraag: wat wil je bereiken? Wil je sneller de juiste mensen aantrekken, de uitstroom verminderen of je reputatie als werkgever verbeteren? Elk doel vraagt om andere meetpunten. Een organisatie die moeite heeft om überhaupt kandidaten te trekken, kijkt anders naar data dan een bedrijf dat wil begrijpen waarom goede mensen vertrekken.
Wat veel organisaties vergeten, is dat employer branding ook intern meetbaar is. Hoe trots zijn medewerkers op hun werkgever? Delen ze content? Zijn ze bereid het bedrijf aan te bevelen als werkplek? Dit zijn zachte signalen die samen een krachtig beeld geven van de gezondheid van je werkgeversmerk.
Hoe meet je de bekendheid van je werkgeversmerk?
De bekendheid van je werkgeversmerk meet je via directe en indirecte methoden: het bijhouden van organisch zoekverkeer op je werkgeversnaam, het monitoren van mentions op sociale media, het analyseren van profielbezoeken op LinkedIn en het uitvoeren van periodieke doelgroeponderzoeken onder potentiële kandidaten.
Merkbekendheid is lastig te vangen in één getal, maar dat maakt het niet minder meetbaar. Een sterke indicator is het aantal mensen dat actief naar jouw organisatie zoekt als werkgever, los van een openstaande vacature. Groeit dit organische verkeer? Dan bouw je aan een merk dat mensen al kennen voordat ze solliciteren.
Sociale media bieden aanvullende inzichten. Hoeveel mensen reageren op je employer branding content? Worden posts gedeeld door medewerkers of door mensen buiten de organisatie? Dit soort engagement is een directe maatstaf voor hoe zichtbaar en aantrekkelijk je werkgeversmerk is in de praktijk. Wij zien bij klanten dat content gemaakt door ambassadeurmedewerkers, ondersteund met workshops, vaak het beste scoort op bereik en authenticiteit.
Wat zegt de sollicitantkwaliteit over je employer branding?
De kwaliteit van sollicitanten is een van de sterkste indicatoren voor de effectiviteit van je employer branding. Als je werkgeversmerk klopt, trek je kandidaten aan die al begrijpen wie je bent, wat je doet en waarom ze bij jou willen werken. Dat vertaalt zich in betere gesprekken, kortere selectietrajecten en hogere conversies van gesprek naar aanbieding.
Slechte sollicitantkwaliteit is een signaal dat er een mismatch is tussen hoe je jezelf als werkgever presenteert en wie je daadwerkelijk aantrekt. Misschien is je boodschap te generiek, te weinig onderscheidend of bereikt ze de verkeerde doelgroep. In dat geval is het zinvol om je contentstrategie tegen het licht te houden.
Bijhouden welk percentage van de sollicitanten doorgaat naar de tweede ronde, en hoeveel uiteindelijk een aanbieding accepteert, geeft je concrete data om te vergelijken over tijd. Verbetert dit percentage na een gerichte employer branding-campagne? Dan zie je het directe effect van je investering.
Hoe gebruik je een employee NPS voor employer branding?
Een employee NPS (eNPS) meet hoe waarschijnlijk het is dat medewerkers hun werkgever aanbevelen aan anderen, op een schaal van 0 tot 10. Wie 9 of 10 scoort, is een promotor. Wie 6 of lager geeft, is een criticus. Het verschil tussen promotors en critici geeft je de eNPS-score, een directe graadmeter voor de interne kracht van je werkgeversmerk.
De eNPS is waardevol omdat het een eerlijk en snel inzicht geeft in hoe medewerkers de organisatie beleven. Een hoge score betekent dat mensen trots zijn op hun werkgever en dat actief uitdragen, wat de basis vormt voor authentieke employer branding. Een lage score is een vroeg waarschuwingssignaal dat er iets schort aan de cultuur, het leiderschap of de arbeidsomstandigheden.
Meet de eNPS minimaal twee keer per jaar en koppel de uitkomsten aan concrete acties. De score op zichzelf is minder interessant dan de trend over tijd. Stijgt de score na een intern communicatietraject of een nieuwe arbeidsvoorwaardenstrategie? Dan zie je employer branding en medewerkersbeleving hand in hand gaan.
Wat is een realistisch tijdspad voor meetbare employer branding-resultaten?
Meetbare resultaten van employer branding zijn realistisch na drie tot zes maanden voor eerste signalen, en na twaalf tot achttien maanden voor structurele verandering in KPI’s zoals time-to-hire, retentie en merkbekendheid. Employer branding is geen snelle campagne maar een langetermijninvestering die tijd nodig heeft om te landen.
In de eerste maanden zie je vaak al beweging in zachte metrics: meer profielbezoeken, meer engagement op content, positievere reacties op vacatures. Dit zijn vroege signalen dat je aanpak werkt. Harde KPI’s zoals een lagere cost-per-hire of hogere retentiegraad vragen meer geduld, omdat ze afhankelijk zijn van bredere processen en cycli.
Organisaties die employer branding behandelen als een structurele, always-on strategie in plaats van een eenmalige campagne, zien consistent betere resultaten over tijd. Dat betekent regelmatig content produceren, medewerkers actief betrekken als ambassadeurs en de strategie bijsturen op basis van data. Geen losse vlammetjes, maar een aanpak die opbouwt.
Welke tools helpen bij het meten van employer branding?
De meest gebruikte tools voor het meten van employer branding zijn LinkedIn Analytics, Google Analytics, Glassdoor, je eigen ATS (applicant tracking system) en interne medewerkersonderzoeken. Samen dekken ze de drie belangrijkste meetdimensies: externe zichtbaarheid, sollicitantendata en interne medewerkerstevredenheid.
- LinkedIn Analytics geeft inzicht in bereik, profielbezoeken en engagement op employer branding content.
- Google Analytics toont organisch zoekverkeer naar je werkenbij-pagina en het gedrag van bezoekers.
- Glassdoor en Indeed bieden inzicht in je reputatie als werkgever via reviews van (ex-)medewerkers.
- Je ATS registreert time-to-hire, source-of-hire en conversieratio’s door het sollicitatieproces heen.
Geen van deze tools geeft in isolatie het volledige beeld. De kracht zit in het combineren van data uit meerdere bronnen en het regelmatig evalueren van trends. Stel een vaste meetcyclus in, minimaal per kwartaal, zodat je tijdig kunt bijsturen en ziet wat werkt.
Hoe Videobird helpt bij het meten én versterken van je employer branding
Employer branding meten begint bij een heldere strategie en content die écht iets zegt over wie je bent als werkgever. Daar helpen wij bij. Videobird is geen bureau dat losse video’s maakt en verder gaat. Wij zijn een strategische contentpartner die meedenkt over de hele aanpak, van concept tot meting.
- Wij zetten ambassadeurmedewerkers in als gezicht van je werkgeversmerk en bieden hen workshops om zelf authentieke content te maken.
- Vanuit Het Nest, onze eigen contentcreatiehub in Amsterdam, faciliteren we alles: studio’s, creatieve sparring, technische uitvoering en strategisch advies.
We bouwen geen eenmalige campagnes maar visuele contentstrategieën die bijdragen aan jouw bedrijfsdoelstellingen, structureel en meetbaar. Of je nu wilt beginnen met employer branding of een bestaande aanpak wilt aanscherpen, Videobird denkt met je mee. Neem contact op en ontdek wat wij voor jouw werkgeversmerk kunnen betekenen.